La retribución variable, comúnmente conocida como bonus, es uno de los elementos más delicados del salario, especialmente en perfiles técnicos, comerciales y directivos. Su naturaleza ligada al rendimiento genera dudas cuando un trabajador entra en incapacidad temporal (IT) prolongada. ¿Puede la empresa ajustar o eliminar este complemento sin incurrir en discriminación laboral?
Una reciente sentencia de la Audiencia Nacional (SAN n.º 78/2025, de 3 de junio) arroja luz sobre esta cuestión, estableciendo criterios claros para la gestión del bonus en situaciones de baja médica prolongada.
¿Qué establece la sentencia?
El caso analizado involucra a un trabajador en situación de IT de larga duración que impugna la reducción de su bonus, alegando discriminación indirecta por discapacidad. La empresa le había abonado una cantidad inferior a la de sus compañeros en el mismo puesto.
La Audiencia Nacional desestima la demanda y concluye que no existe discriminación, ya que el bonus está vinculado a la prestación efectiva de servicios y al cumplimiento de objetivos laborales.
Puntos clave de la resolución
1. Proporcionalidad legítima
La empresa no elimina el bonus, sino que lo ajusta proporcionalmente al tiempo trabajado. No se penaliza la enfermedad, sino que se remunera el rendimiento real.
2. Igualdad de trato
No hay vulneración del derecho a la igualdad. Todos los empleados reciben el bonus en función de su dedicación efectiva, sin distinción por motivos de salud o discapacidad.
3. Naturaleza del bonus
El sistema de retribución variable está diseñado como un incentivo por objetivos, no como parte fija del salario. Solo se devenga si hay actividad laboral efectiva.
4. Coherencia jurídica
La sentencia se alinea con la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), el Tribunal Supremo y el Tribunal Constitucional, que permiten diferencias retributivas si son justificadas, proporcionales y no discriminatorias.
Recomendaciones para empresas
Revisar contratos y políticas retributivas
Hay que definir claramente el sistema de bonus como compensación por objetivos ligados al trabajo efectivo, evitando ambigüedades que puedan generar conflictos.
Aplicar criterios objetivos y uniformes
Debe ajustarse el bonus según los días efectivamente trabajados, sin excepciones arbitrarias ni tratos diferenciados injustificados.
Documentar y comunicar con transparencia
Debe informarse al trabajador sobre el motivo del ajuste. La comunicación clara previene conflictos y fortalece la defensa ante posibles reclamaciones.
Reducir el bonus en casos de incapacidad temporal prolongada es legal, siempre que el sistema esté vinculado al rendimiento y se aplique el principio de proporcionalidad. Las empresas deben asegurarse de que esta práctica no genere desigualdades encubiertas ni carezca de justificación documental.
La entrada Retribución variable en casos de IT prolongada: lo que dice la ley y cómo aplicarlo correctamente se publicó primero en Conocimiento jurídico.